ИИ в рекрутинге: почему соискатели стали меньше доверять работодателям

Распространение инструментов искусственного интеллекта в сфере найма упростило соискателям массовую рассылку резюме, но одновременно сделало доступ к вакансиям сложнее. Хотя 49% рекрутеров считают, что применение ИИ повысило качество кандидатов, непрозрачность алгоритмов снижает доверие соискателей к процедуре найма и компаниям, использующим такие технологии. О том, как искусственный интеллект применяется в рекрутинге за рубежом и в России, и какие перспективы у этой практики, рассказали «Известия».

В США ИИ-агенты уже используются не только для подготовки описаний вакансий и их размещения, но и для проведения собеседований. По данным американского разработчика рекрутинговой платформы Greenhouse, 63% соискателей в стране проходили первое интервью с участием искусственного интеллекта, а 38% отказались от работы именно из-за его применения при найме.

При этом эффективность таких инструментов оценивают неоднозначно. Сеть ресторанов быстрого питания Chipotle заявила, что благодаря новой технологии смогла на 75% ускорить поиск сотрудников и обработку резюме. Вместе с тем исследование Greenhouse показало, что 46% американцев стали меньше доверять процессу найма.

ИИ активно используют и сами соискатели. Запрограммированные чат-боты позволяют автоматически отправлять резюме на большое количество вакансий, в том числе без внимательного изучения требований работодателя. В результате кадровым службам приходится тратить больше времени на обработку откликов. Для борьбы с подобными рассылками уже появляются специальные инструменты: например, стартап Intrinsic размещает в объявлениях подсказку, которая позволяет выявлять участие больших языковых моделей в подготовке резюме.

Искусственный интеллект используют и мошенники, создавая поддельные вакансии. Во время общения с кандидатами злоумышленники могут получать их персональные данные и деньги. Распространению такого вида мошенничества способствуют развитие ИИ и рост числа удаленных форматов работы.

Одной из проблем автоматизированного найма остается качество отбора кандидатов. ИИ способен быстро анализировать резюме и выделять наиболее подходящих соискателей, однако алгоритмы могут воспроизводить ошибки и предубеждения, содержащиеся в данных о предыдущих решениях работодателя.

Использование ИИ также может повышать риск дискриминации. В США суд в июне отклонил апелляцию разработчика программного обеспечения Workday, против которого в 2023 году был подан коллективный иск. Истцы утверждают, что ИИ-инструмент компании отсеивал кандидатов из-за инвалидности, пробелов в трудовом стаже, а также по гендерному и расовому признакам. Одной из возможных причин таких решений специалисты называют обучение алгоритмов на данных, отражающих существовавшие ранее предубеждения.

Дополнительный риск связан с непрозрачностью работы ИИ. Работодатель может не знать, на каких данных и принципах основано решение системы. Кроме того, технология способна допускать ошибки и приписывать кандидату несуществующие навыки или достижения.

Американская ассоциация психологических наук отмечает, что ИИ не способен надежно распознавать человеческие эмоции. Поэтому алгоритмам сложно объективно оценивать такие качества, как лидерство, мотивация, стрессоустойчивость, коммуникабельность и эмоциональный интеллект. В результате система может ошибочно исключить кандидата, например посчитав его недостаточно уверенным. Кроме того, обучение на истории конкретной компании способно привести к автоматизированной предвзятости, когда алгоритм отдает предпочтение кандидатам, похожим на ранее нанятых руководителей.

В России применение ИИ в рекрутинге пока распространено значительно меньше. Если в США такими инструментами пользуются около 80% работодателей, включая крупнейшие компании из списка Forbes, то в России ИИ на регулярной основе применяют лишь 5–12% организаций, а 42% компаний вообще не используют его при подборе персонала.

Чаще всего российские работодатели привлекают ИИ на первоначальном этапе отбора. Система может оценивать соответствие резюме требованиям вакансии и формировать вопросы для первого интервью. По данным «Сбера», ИИ-агент «ГигаРекрутер» позволил в восемь раз ускорить обработку откликов.

При этом российские компании с осторожностью внедряют такие технологии из-за риска утечки персональных данных. Наиболее активно ИИ в рекрутинге используют крупные организации, в том числе благодаря собственным разработкам, которые позволяют применять автономных ИИ-агентов и контролировать работу с информацией соискателей. Кроме того, крупные компании имеют больший объем вакансий и поэтому сильнее заинтересованы в автоматизации подбора.

В дальнейшем распространение ИИ может изменить работу рекрутеров, но не обязательно приведет к сокращению их задач. Для снижения риска алгоритмической предвзятости специалистам придется анализировать данные и критерии, на основании которых система принимает решения. Кроме того, кадровым службам потребуется обучение работе с ИИ и регулярная настройка параметров подбора.

Автоматизированный найм при этом может оказаться дороже традиционного подбора. Компании должны учитывать затраты на услуги ИИ-агентов, повышение квалификации сотрудников и защиту персональных данных, включая размещение автономных систем на собственных серверах или в облачных хранилищах.

При этом часть задач в рекрутинге по-прежнему невозможно полностью передать искусственному интеллекту. На собеседовании именно человек способен оценить мотивацию и личные качества кандидата, его способность работать в команде и лидерские задатки. Поэтому наиболее эффективным вариантом остается использование ИИ для первичного отбора резюме, тогда как окончательное решение о найме должен принимать человек.