:format(webp)/aHR0cHM6Ly94bi0tODBhaGNubGhzeGoueG4tLXAxYWkvbWVkaWEvbXVsdGltZWRpYS9tZWRpYWZpbGUvZmlsZS8yMDI2LzAxLzMwLzIwMjUxMTEyXzEzMjM1Ni5qcGc.webp)
Не «мужской» и не «женский»: откуда берутся конфликты в коллективах
Психолог Додонова: рабочие конфликты чаще вызваны системой, а не гендеромКонфликты в рабочих коллективах чаще связаны не с гендерными различиями, а с общим напряжением внутри организации. Об этом рассказала психолог Алина Додонова, отметив, что противостояния между сотрудниками обычно отражают системные проблемы, а не особенности пола.
По словам эксперта, мужские и женские конфликты могут проявляться по-разному. Мужчины чаще вступают в открытую конфронтацию — занимают жесткую позицию, напрямую отстаивают влияние и ресурсы. Женские конфликты, напротив, нередко развиваются скрыто: через пассивную агрессию, дистанцирование и снижение вовлеченности. При этом оба формата одинаково разрушительно влияют на рабочую среду, пишут «Известия».
Додонова пояснила, что в условиях накопленного напряжения в коллективе часто появляется человек, на которого проецируется общее недовольство. Такой сотрудник может говорить прямо и не поддерживать иллюзию благополучия, из-за чего формально становится «источником конфликта», хотя на деле лишь делает видимыми системные сбои.
Отдельно психолог обратила внимание на влияние гендерных стереотипов. Напористость мужчины-руководителя, как правило, воспринимается как норма, тогда как аналогичное поведение женщины нередко вызывает негативную реакцию и навешивание ярлыков. Это, по словам эксперта, усиливает ощущение несправедливости и дополнительно повышает напряженность в коллективе.
Переосмысление гендерных ролей в управлении, подчеркнула Додонова, является не идеологическим вопросом, а важным условием психологической устойчивости и зрелости организации. В этом случае конфликты перестают быть угрозой и могут стать инструментом регулирования внутренних процессов.
Ранее сообщалось, что закон о блокировке счетов пересмотрят.
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zLzdjZWUwYjAyNGZhMTFmMTkwMWNhNmZjODljY2EyZjMtMS0xLmpwZw.webp)
:focal(0.5:0.56):format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL3R2b3JvZy1ycG5zanB3LmpwZw.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL3Bob3RvLTIwMjYtMDMtMTktMTYzODA3XzJISElRRDcuanBlZw.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2tuMi0yNTk3LTEuanBn.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zLzIwMjUwODAzLTEyMTgwOC5qcGc.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL21hbi00MDAyLTFfdVVRWnA3dS5qcGc.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL25zdC0yNjQ4LTEuanBn.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2RqaS0wMDMwLmpwZw.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2p1bGEtMDAwMS5qcGc.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2p1bGEtMDAwNC0xLmpwZw.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2p1bGEtMDAwNy0xLmpwZw.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2p1bGEtMDAxMi5qcGc.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2RqaS0wMDQxX1R6QlBmRXIuanBn.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2RqaS0wMDU4LmpwZw.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2RqaS0wMDYzLmpwZw.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2RqaS0wMDM1LmpwZw.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2RqaS0wMDUzX1Q0dXlteUkuanBn.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2tvei02MjkyXzRVUEtnVE4uanBn.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL29ndXJ0c3ktbHVob3ZpdHNraWUtbmEtcnlua2Utc2l0ZS13aWRlX0tBbVhSM24uanBn.webp)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNi8zL2ltYWdlLTQ0LnBuZw.webp)